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　　案例一：2018年1月6日，赵某（乙方）入职特驱公司，从事营销工作。2019年6月4日营销经理在营销例会上以赵某营销业绩不达标为由要求赵某赵某立即离职。赵某从6月5日开始就未到特驱公司上班。2019年7月3日，特驱公司以赵某连续旷工29天为由，向赵某发送了解除劳动合同通知。2019年7月23日，赵某向特驱公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》。赵某认为，特驱公司要求其离职属于违法解除劳动关系，为此请求支付经济赔偿金。赵某经仲裁后诉至重庆市璧山区人民法院。

　　璧山法院认为，特驱公司营销经理在部门营销例会中以赵某业绩不达标为由要求赵某辞职，但营销经理并无解除与赵某劳动合同的权限，且特驱公司也并未向赵某出具解除劳动合同的通知书或向赵某出具终止劳动合同关系的证明。赵某作为劳动者，其应当对自身劳动权利进行积极维护，并应及时向特驱公司公司主管人事部门确认劳动关系是否解除，赵某自2019年6月5日起离岗，已经构成双方劳动合同约定的旷工行为，2019年7月3日，特驱公司以赵某旷工为由，作出关于解除与赵某劳动关系的通知，该解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项用人单位可以解除劳动合同的情形，不属于违法解除劳动合同，因此无需向原告支付经济赔偿金。

　　案例二：2015年3月3日，曾某到富鸿齐公司从事EPP文员工作。2019年3月21日起，曾某未到富鸿齐公司上班，理由为曾某称被该公司生产部主管Bold开除。其间，富鸿齐人事部门工作人员多次通知曾某回单位上班，均遭到曾某拒绝。2019年4月12日，富鸿齐作出《解除劳动关系证明书》载明：曾某严重违反用人单位规章制度，故2019年4月12日解除劳动合同。曾某要求富鸿齐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。曾某经仲裁后诉至璧山法院。

　　璧山法院认为，曾某不能证明Bold有权开除曾某，曾某于2019年3月21日离开富鸿齐公司公司后该公司人事部门工作人员一再通知曾某回来上班，且明确表示富鸿齐公司当时并未开除曾某，说明双方劳动关系并未解除。曾某拒绝回富鸿齐公司上班的行为已经构成旷工。曾某连续旷工22天的行为严重违反了富鸿齐公司的规章制度，故富鸿齐公司开除曾某符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项用人单位可以解除劳动合同的情形，不属于违法解除劳动合同，不应当向富鸿齐公司支付赔偿金。

　　法官说法：根据我国《劳动合同法》 第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据以上规定，用人单位若认为劳动者不能胜任工作，应当培训或调整岗位，劳动者仍不能胜任的，才能按照上述规定的程序解除劳动合同，否则，就构成违法解除劳动合同，劳动者可以向用人单位要求支付经济赔偿金。

　　上述两个案例中，均存在用人单位相关管理人员以劳动者不能胜任工作为由要求劳动者辞职的情况，此时劳动者若仍希望在该单位工作，应当要求用人单位调岗、培训；若希望离职，则应当主动联系人事部门确认劳动合同是否解除，并及时办理相关手续，为之后维权保存相关证据。劳动者万不能一时用气，不辞而别，因在尚未办理离职手续的情况下，双方劳动关系并未正式解除，根据我国《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的的情形，用人单位可以解除劳动合同。劳动者离开工作岗位较长时间一般都会被用人单位认定为旷工，从而行使劳动合同解除权，此时劳动者就丧失了请求经济赔偿金的权利。