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　　劳动法具有社会法属性，对于涉及劳动标准的案件，任何违反强制性规定的行为都不为法律所允许。公司实行计件取酬，员工还要求支付加班费，双方难以达成协议。作为员工代理律师，有时应从诉争视角跳出来，依法维护劳动者合法权益，同时也要考虑合理地减少企业的负担。

　　■案情简介

　　M外贸公司与案涉20多名员工均签订了书面劳动合同，建立了劳动关系。近年来产品订单锐减，2022年某月起，公司迫于无奈宣布案涉员工全面停工停产。不久后，案涉员工20人提起劳动仲裁，先是主张经济补偿，但被告知劳动关系尚未解除无法提出此类诉请；随后员工将诉求变更为加班费，即主张每周实际工作6天，且工作日有延时加班，要求公司支付所有案涉员工劳动合同存续期间的加班工资，共计120余万元。

　　律师受托代理员工维权，与M外贸公司沟通了解到，工厂生产受订单季节性影响，每季度生产任务及工作量不等，确实存在一周工作6天及平日延时加班的情况。但公司表示，正是考虑到工作特性，历年来都在计件工资的核发上有所考量，以合同约定的基本工资为基准，员工实际获发金额足以覆盖加班工资。故公司不存在刻意拖欠加班工资的恶意或故意。

　　（案例来源：北京大成律师事务所）

　　■以案说法

　　《劳动法》第四十四条规定：“用人单位应按下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

　　本案争议焦点简单明确，即员工是否存在加班事实，以及公司是否按上述规定足额支付了加班工资。

　　关于加班事实。就日常工作情况，员工提供了部分考勤数据并进行了初步举证，故加班事实的举证责任主要转由公司承担。为便于厂内员工的工时统计，公司事实上执行了考勤管理并存有延长工作时间及休息日加班的考勤记录。员工称已提交了其能够掌握的全部考勤证据，但有关记录仅有几个月，且实际上属于员工自行制作，并无公司签章或高级管理人员的签字。节选的考勤记录逻辑上不足以证明加班事实的必然存在。

　　关于加班工资的支付。案涉的大部分员工执行计件工资制及综合工时制管理。公司为便于薪酬统计及管理，从未设定劳动定额，虽主张公司已实际向员工支付了高额的计件工资，但未在工资总额中列明“加班工资”的具体数值，因此没有说服力。双方对于工资构成尤其是加班工资部分，存在极大分歧。

　　本案双方对于加班事实并无异议，关键在于计件工资中是否包含了加班费部分并得到足额支付，因当初双方在工资结构上并无约定，导致发生纠纷后各持己见。

　　为化解矛盾，律师换个角度调解，说服申请仲裁的员工撤回对加班费的请求，说服公司另行按照员工的实际工龄给予经济补偿，促使双方达成了协议。最终公司支付30余万元对案涉员工进行补偿，从而化解了双方的纠纷。