找好新工作
欢欣雀跃准备入职
却被新单位“放了鸽子”
该如何维权？一起来了解
小金诉称，2023年9月初，他应聘A公司Java开发工程师岗位，A公司于2023年9月中旬向其发出录用通知书，并承诺在2024年3月11日之前协调好入职事项。但在入职前夕，A公司却以小金未通过入职考核为由拒绝其入职。小金诉至法院，请求确认A公司存在缔约过失行为，要求赔偿待岗工资损失、福利损失等经济损失4.5万元。
A公司辩称，小金主张每月9000元的经济损失依据劳动合同的工作标准，但该份劳动合同双方并未签订，在录用意向书中明确了以双方入职时签署版本为准。
天府新区法院经审理查明，A公司2023年10月底通知小金次年3月10日入职，从各类通信记录来看，双方一直在针对入职事宜进行沟通，包括确认具体的入职时间、通过职业测试等，表明A公司希望与小金建立劳动合同关系，临近入职，又认为小金不适合公司岗位，违反《录用意向书》约定，导致双方未能建立劳动合同关系。
本案中，A公司的行为系“其他违背诚信原则”的行为，本案情形属于缔约过失责任纠纷。小金基于对A公司的信赖，未与其他公司建立劳动合同关系，但因A公司通知小金入职后又毁约，使其处于失业状态，故A公司应在其过错范围内，赔偿小金的利益损失。综合A公司的过失程度、《录用意向书》载明的工资标准以及小金再就业需要的合理时间等情形，四川自贸区法院酌定对小金主张的损失在2万元的范围内予以支持。
法官说法
用人单位在向劳动者发放录用通知前，应充分考虑企业内部战略规划及岗位需求，对有意向的劳动者提前进行全面、综合的考量后，再发放录用通知。
在用人单位已明确表示录用劳动者又因非劳动者本人原因而取消录用，劳动者可援引《中华人民共和国民法典》第五百条缔约过失责任的有关规定来维护自己的合法权益。为避免自己的合法权益受到侵犯，劳动者在求职过程中要有证据留存意识，对已达成的意向及时进行确认，并尽量要求用人单位发出书面的录用通知，同时对于磋商过程中的沟通记录，应注意保留，以防造成不必要的损失。
